“人類能夠在短短三分之一秒內做出決定。此外，一天之內，人類可以做出多達 35,000 個決定，其中許多是下意識做出的。”

畢竟，我們是我們決定的結果……

現在讓我們談談決策在招聘過程中的影響。招聘人員不是機器人，無論他們多么專業，偏見仍然有能力影響他們的決定。為了消除這個缺點，企業正在采用在線評估軟件技術，該技術可以有效地抵消偏差因素。

常見招聘偏見類型的簡要概述

確認偏差

“確認偏差——尋找能證實我們最初假設的信息（通常是自私的）”

我們都是我們信仰的囚徒，但當我們將確認偏見付諸行動時，情況會變得更糟。有意識地提出問題，然后以證明你的信念的方式解釋它們，這就是確認偏差的作用。招聘人員基于各種原因對候選人做出先驗信念，然后提出可以間接支持他們信念的問題。

這是招聘人員傾向于放棄潛在候選人的眾多原因之一，因為他們對候選人有錯誤的（合理的）信念。

影響啟發式

這是一種心理捷徑，可以讓人們在某些情緒環境下做出即時決定，例如恐懼、快樂、驚訝等。

通常，招聘人員根據膚淺的因素做出決定，這些因素對于候選人如何完美勝任工作角色沒有科學或合乎邏輯的解釋。

暈輪效應

“真正重要的VS吸引眼球的……”

這是最常見的偏見類型，招聘人員會受到人員的外表、著裝風格和說話方式的影響。影響大多是積極的，招聘人員會因為迷人的外表或吸引人的著裝風格而忽略性格或工作不適合的消極部分。

喇叭效應

與光環效應完全相反，喇叭效應是指招聘人員考慮應聘者性格或外貌的某些負面部分。由于完全關注消極情緒，候選人的積極或適合工作的技能完全被忽略了。

過度自信偏差

當招聘人員對他們的決策能力評價過高時，就會發生這種情況，因為他們會帶來確認偏差。招聘人員無需了解應聘者的全部技能和知識，便會立即做出他們的第一個判斷是正確的決定。

相似性吸引力偏差

背景相似的人往往會相互吸引。相似的宗教信仰、姓名、家庭背景、特征和許多其他因素都會引發相似性吸引偏差。

招聘人員也不例外，他們會不自覺地被與自己有某種相似之處的候選人所吸引。

《哈佛商業評論》的一項研究指出，“當候選人比例為 3 名女性超過 1 名男性時，雇用女性候選人的可能性會增加 67%。當候選人比例為 2 名女性和 2 名男性時，則雇用一名女性的可能性變為 50%。而且，當候選人比例是 3 男比 1 女時，那么雇用女性的可能性就變成了 0%。”

用于招聘流程的在線考試軟件非常有用。在了解了這么多偏見之后，可以說就業前能力測試是解決所有這些偏見的最終方法。

有哪些類型的就業前能力測試可以消除招聘人員可以使用在線考試軟件創建的偏見因素？

》 工作知識測試——這些類型的測試由招聘人員設計，以深入了解候選人的理論和技術工作相關知識。

》 完整性測試——為了預測候選人的工作表現和完整性，創建了這些測試。與誠信和道德相關的問題主要構成測試。

》 認知能力測試——為了測量主要與工作角色相關的心智能力，創建了認知能力測試。他們主要評估候選人的邏輯、語言和數字推理能力。

》 性格測試- 適應工作角色和適應文化……好吧，兩者之間是有區別的。任何具備所需技能的候選人都可以勝任工作角色，但如果他/她在文化上不合適，那么工作空間就會變得不適合為這個人工作。性格測試根據工作角色確定所需性格的可用性，使候選人更適合給定的個人資料。

》 情商測試-涉及加強人際關系或與客戶打交道的職業需要高情商。情商測試反映了一個人的情商，它與任何其他基于技能的測試一樣重要。

》 技能評估測試——通過該測試評估候選人與工作相關的軟技能和硬技能。與基于技能的測試相關的其他類型的測試是領導力測試、數據檢查測試、演示測試。

“根據研究，70% 的招聘人員使用工作技能測試；而 46% 的招聘人員使用性格和心理測試，41% 的招聘人員使用基本的識字和數學技能測試。”

在使用就業前能力測試的眾多原因中，一個主要原因是減少偏差因素，現在我們都知道為什么了。幸運的是，招聘人員擁有在線考試軟件形式的技術力量，可以讓他們輕松創建任何類型的就業前能力測試。