為什么招聘時代采用技能招聘會更好？
招聘正處于一場全面革命的邊緣。隨著對不公平招聘和裙帶關系的不容忍度越來越高，公司面臨著比以往任何時候都更大的壓力，既要找到最優秀的候選人，又要為每個人提供平等的機會。雖然許多雇主聲稱正在朝著更公平的方法邁進，但其中一些雇主并沒有對他們的招聘方式做出實質性的改變。大學畢業生仍然在爭奪頂級工作，而不是那些技術嫻熟但地位較低的人。問問題在于，雇主現在關注候選人的優點——這聽起來很有希望，但并不能解決問題。對于一個真正公平和有效的過程，您應該尋找技能——而不是優點。而且它們不是一回事。
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?擇優錄用是什么意思？
擇優招聘是一種招聘理念，它根據候選人經過驗證的知識、技能和能力來選擇候選人。從本質上講，擇優招聘是對基于學位的招聘日益增長的批評的回應，在這種招聘中，公司只選擇有學位的候選人或來自某些大學的候選人。
擇優招聘不僅僅考慮學位。它考慮候選人的技能、成就和其他因素，以更全面地了解他們的個人資料。這使公司能夠根據不僅僅是憑證來做出招聘決策。
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讓我們仔細看看雇主以擇優為本的方法評估是什么？
- 資格這包括候選人的教育證書，包括學位、證書、文憑或與職位相關的特定培訓。這個想法是預測候選人是否具備工作所需的知識。
- 工作經驗
雇主會查看求職者以前工作過的地方，包括公司、行業、服務年限、職稱或職稱，以及日常角色和職責。在這里，目的是更多地了解申請人對哪些類型的任務和項目有第一手經驗。
- 硬技能和軟技能
擇優實踐還使用測試、案例研究和實踐任務來評估候選人的硬技能——例如編程。他們對溝通、解決問題和團隊合作等軟技能也是如此。這確保了候選人能夠很好地完成工作。
- 顯著成就
這包括外部獎項、內部認可、大學成就、與體育相關的獎項、發表的論文等等。許多公司使用這些信息來評估候選人是否具有領導力、勇氣和動力。
- 過往表現
一些雇主要求提供以前的績效評級、晉升時間表或前經理或同事的反饋，以表明候選人的工作質量、可靠性和整體職業道德。
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擇優招聘流程
工作分析： 雇主確定其員工隊伍中的缺口并確定他們需要填補的職位。
角色描述和發布： 接下來，他們列出了他們正在尋找的具體資格、多年的經驗和技能。他們將此職位描述發布到招聘網站或公司網站上，或開展校園招聘計劃。這也是他們為候選人提供有關工作、公司和員工福利信息的地方。
申請篩選： 收到申請后，招聘人員會篩選簡歷、求職信和申請表，以發現符合職位要求的候選人。
評估： 雇主經常使用案例研究、實踐任務、在線或面對面測試等來評估這些候選人的硬技能和軟技能。
采訪： 然后，入圍的候選人將獲得面試邀請。這個過程通常涉及多輪，可能包括初次電話、技術輪次、激勵性面試、基于能力的會議，甚至是文化契合輪次。
背景調查：在做出最終決定之前，大多數雇主會通過聯系候選人的經理、同事、導師或學術聯系人進行背景調查。這是為了驗證過去的性能和行為。
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決策：參與該過程的所有利益相關者齊聚一堂，選擇他們的最佳候選人。這個決定通常基于候選人的簡歷、評估分數和面試反饋。
工作機會： 接下來的步驟包括發布工作機會、談判條款、設定開始日期和簽署合同。
背景調查：雇主通常會進行背景調查，以確保候選人如實說明他們的資歷、經驗、在該國工作的權利以及他們背景的其他方面。
入職： 在最后一步，應聘者加入公司并完成入職流程，與團隊會面，了解公司文化，并開始為他們的新角色進行培訓。
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什么是基于技能的方法？
基于技能的招聘是一種招聘方法，它根據候選人的現有技能和能力與工作需求的匹配程度來選擇候選人。
雖然“基于技能的招聘”一詞經常與“基于績效的招聘”互換使用，并且存在一些重疊，但它們實際上是不同的。基于技能的招聘將教育資格和過去的經驗排除在外，并增加了一些通常不會在基于績效的方法中考慮的因素。
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“技能”包括什么？
讓我們深入了解您在基于技能的招聘中評估的內容。
- 技術技能
這包括工作所需的特定硬技能——例如，財務建模是金融分析師的一項基本技能。候選人的技術技能決定了他們是否能夠有效地履行日常職責。
- 特定角色的知識
雇主需要知道候選人是否對職位所需的技術術語、流程和標準有很強的掌握能力。這包括與行業相關的信息，例如 HR 職位的勞動法或餐廳職位的健康和安全知識。它還包括有關公司市場、客戶群或產品的知識。
- 軟技能和情境判斷
除了硬技能外，雇主還必須檢查候選人是否具備合適的軟技能和決策能力，以便在工作中取得成功。例如，在評估行政助理時，您會檢查他們是否具有出色的組織能力、時間管理能力、人際交往能力以及在壓力下工作的能力。
- 認知技能
這套可轉移技能著眼于應聘者如何思考和處理信息。例如，數字推理是指處理數字的能力，閱讀理解側重于他們如何解釋信息和做出決策，而解決問題和批判性思維是關于個人如何定義和處理問題。
- 性格特征
雇主需要確保他們雇用的人具有適合工作的正確特質和行為，并且能夠與團隊成員很好地融合。例如，一個好的銷售人員需要有耐心、優雅和有說服力。但他們還需要證明他們是協作的，并且能夠有效地與營銷和產品團隊合作。
- 文化化學
該研究著眼于求職者與公司文化、價值觀和道德的契合程度，幫助雇主檢查求職者是否能夠為工作場所做出貢獻并改善工作場所。假設一家公司有一種快速失敗的文化——這意味著他們愿意嘗試，從錯誤中快速吸取教訓，然后再次嘗試。這個雇主需要一個對失敗感到舒服的人，而不是一個與失敗作斗爭的人。
- 動機
雇主必須了解求職者的動機，包括他們對行業或職位的熱情，以及他們對薪酬、福利和職業發展的期望。
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基于技能的招聘流程：以下是基于技能的招聘的端到端流程
技能分析： 雇主定期與人才招聘合作，審查他們的技能本體——公司現有的技能組合以及它們如何與公司目標相提并論。這樣，他們就可以識別必須解決的任何技能差距。
基于技能的職位描述和發布：一旦確定了必要的技能，雇主就會撰寫職位描述，重點關注該職位所需的技能和能力，而不是列出教育學位或經驗年限。然后，這些職位描述將發布到傳統的和較新的基于技能的招聘網站（如我們的招聘網站）上。
技能評估： 每個申請人都要接受模擬、實踐任務，或者最常見的是基于在線技能的人才評估。這些根據多種衡量標準對他們進行篩選，包括他們的硬技能和軟技能、情境判斷、認知能力、性格特征、文化貢獻等。
行為訪談：入圍的候選人將被邀請參加面對面或虛擬面試，并提出一系列固定的問題，旨在更深入地了解他們的行為和真實世界的經歷。
決策： 招聘人員通過查看人才測評分數和面試反饋來挑選最佳候選人。
工作機會： 雇主根據他們對候選人的動機和期望的了解來創建工作機會，進行任何最后一刻的談判，并讓雙方簽署文件。
背景調查： 這通常是為了檢查回答的誠實性，而不是由于過去的任何問題而將技能嫻熟的候選人貼上不值得工作的標簽。真正的基于技能的招聘將過去放在一邊，專注于候選人當前的技能和特征。
入職：新員工 – 他們已經熟悉公司文化 – 被介紹到他們的團隊和工作場所。
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為什么基于技能的招聘是一種更好的方法
基于績效的招聘和基于技能的招聘都試圖完成同樣的事情——以公平的方式選擇優質人才。我們相信，基于技能的招聘是迄今為止更好的方法。原因如下：
- 它植根于事實，而不是假設
- 它提供了更好的人才獲取途徑——即使在勞動力市場緊張的情況下也是如此
- 它減少了基于績效的流程中發現的偏見
- 它提高了多樣性（雖然功績和特權之間的界限可能很模糊）
- 技能比功績更與未來相關
- 求職者更喜歡基于技能的招聘
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通過基于技能的方法的招聘
許多公司認為基于績效的招聘流程解決了基于學位的招聘帶來的問題。有些人甚至認為他們基于績效的方法算作基于技能的招聘。但是，盡管初衷是好的，但基于績效的方法主要關注一個人過去的教育、經歷和成就，這些受性別和社會經濟地位等因素的影響。此外，簡歷和背景調查增加了選拔過程的偏見和主觀性。
相比之下，基于技能的招聘是最終的招聘方式。真正基于技能的流程在招聘流程開始時通過匡優人才測評等平臺使用人才評估。這將重點放在候選人的現有技能上，為每個人提供公平平等的機會，并幫助您做出基于證據的決策，以最公平的方式只雇用最優秀的人才。
